医療の人事労務問題に関するコラム集です。皆様のご投稿をお待ちしております。(ペンネーム歓迎)
職場を「不満集団」にしないために…
投稿日 20171208
投稿者 T.K
抄録
職場の「不平不満」にはカウンセリングマインドを持って「傾聴」すべきですが、「自己責任」や「自己解決」のない「責任転嫁」だけの「不平不満」を聴き容れる必要はありません。また「不平不満」を解消しても必ずしも「動機付け」にはつながりません。
投稿日 20171207
投稿者 T.K
抄録
人事評価自体はそれほど難しいことではありません。但し、①上司部下間に2WAYコミュニケーションに基づく信頼関係があり、②目標の達成や価値の実現に向けた日常業務の観察とコーチングが行われ、③本人の動機付けと成長促進のためのフィードバックが行われるならば…
投稿日 20171206
投稿者 T.K
抄録
対人的なマネジメントにはいくつかのテーマがあります。「育成」も「評価」も難しいかも知れませんが、その根底にある「動機付け」が最も難しいテーマだと筆者は思います。労務管理の理論の多くはこの「動機付け」について展開されてきました…
マネジメントとは、いったい何をどうすることなのか?
投稿日 20171204
投稿者 T.K
抄録
多くの人たちが口々に「マネジメント」が大事と言いますが、ではいったい「マネジメント」とは何をどうすることなのでしょうか。筆者は「やりくりすること」であり、「(そこを)何とかすること」であると、今でも思っていますが、皆さんはいかがですか?
看護職の採用について(どうすれば看護師の定着と確保が図れるか?)
投稿日 20171203
投稿者 T.K
抄録
看護師の退職率は全国平均で10%を超える(日本看護協会)が、これを10%未満にコントロールすることが第一のポイント。不満に耳を傾け、施策にフィードバックすること。同時に前向きな動機付け要因を施策に織り込むこと。勤務と給与の改善だけが全てではない。
投稿日 20171202
投稿者 T.K
要旨
医師は「不足」しているのではなく、「偏在」していることは周知の事実(厚労省報告)。医師の定着と確保に悩む病院としては、国や県の「医師偏在対策」を待つだけではなく、採用活動をはじめとして「医師が集まる病院作り」に経営資源を重点的に投じなければならない。
医師の「働き方改革」(時間外勤務の上限規制)への現実的対応について
投稿日 20171201
投稿者 T.K
要旨
「医師の働き方改革」は、医師に「時間外勤務の上限規制」を頭から押し付けるだけでは何も解決できません。また医師だけではなく、病院の経営者・管理者の理解や、医師と協働する医療従事者の協力が必要です。(患者側の理解と協力も必要ですが、病院全体で真摯に取り組めば、やがて国民的コンセンサスが得られるでしょう。)